La semaine de quatre jours revient au centre du débat sur l’avenir du travail. Jared Lindzon, co‑auteur de Do More in Four: Why It’s Time for a Shorter Workweek, soutient que travailler moins de jours peut rimer avec une productivité accrue, si les organisations repensent leurs méthodes, leurs priorités et l’usage des outils — y compris l’intelligence artificielle.

Un changement de méthode plutôt qu’un simple abaissement d’heures

Selon Jared Lindzon, la question n’est pas uniquement d’enlever un jour de travail au calendrier. L’enjeu consiste à restructurer la manière dont le travail est organisé : réduire les réunions inutiles, redéfinir les priorités, clarifier les objectifs et mieux exploiter les outils technologiques. La semaine raccourcie est présentée comme une incitation conditionnelle liée à des objectifs de productivité, et non comme un « cadeau » non encadré.

Sur le podcast animé par Douglas Soltys, Lindzon et son co‑auteur auraient expliqué que cette transformation exige une culture managériale adaptée, avec des engagements mesurables pour évaluer les effets sur la performance et le bien‑être des salariés.

Réponses aux objections courantes

Plusieurs réticences fréquentes sont abordées dans le débat évoqué par Lindzon : la résistance des générations dirigeantes, les attentes et comportements de la génération Z, et la crainte que l’intelligence artificielle ne remplace des emplois. Les auteurs affirment avoir étudié ces questions et estiment que la semaine de quatre jours peut constituer une réponse structurée si elle est mise en œuvre avec des garde‑fous et des objectifs clairs.

Concrètement, la proposition implique :

  • une révision des pratiques de réunion pour concentrer l’attention sur l’essentiel ;
  • une hiérarchisation stricte des priorités afin d’éviter le travail dilué ;
  • l’intégration d’outils, y compris d’IA, pour automatiser les tâches à faible valeur ajoutée et libérer du temps pour des activités à plus forte valeur.

Conditions de succès et précautions

Pour que la réduction de journées produise les bénéfices attendus, Lindzon insiste sur la nécessité d’engagements mesurables et d’un pilotage managérial. L’idée est que la nouvelle organisation soit évaluée selon des indicateurs de productivité et de santé mentale, et non seulement selon le nombre d’heures travaillées.

« la semaine de travail se poursuivra jusqu’à ce que le moral s’améliore », ironise Lindzon.

Cette formule souligne qu’un simple transfert d’heures sans transformation des modes de travail risquerait d’être inefficace. Les auteurs recommanderaient des expérimentations progressives, des pilotes locaux et un dialogue social pour limiter les inégalités et adapter la démarche au contexte de chaque organisation.

Ce qui reste à confirmer

Plusieurs éléments demandent des validations empiriques : l’efficience réelle de la semaine de quatre jours selon les secteurs, l’impact différencié selon les postes, et la manière dont l’IA sera intégrée sans accroître les inégalités. Les initiatives proposées reposent sur des expérimentations et des mesures d’impact — il conviendrait donc d’analyser des données comparables avant d’en tirer des conclusions générales.

À retenir

  • La semaine de quatre jours est présentée comme une refonte méthodologique visant à améliorer productivité et bien‑être, pas comme un simple cadeau.
  • Le succès repose sur la réorganisation des réunions, la hiérarchisation des priorités et l’usage mesuré d’outils numériques et d’IA.
  • Des engagements mesurables, des pilotes progressifs et un dialogue social sont nécessaires pour évaluer l’impact et garantir l’équité.
  • Les effets varient selon les secteurs et les postes ; des validations empiriques restent indispensables.

Article amélioré avec l'IA - Article original