Le ministère du Travail et l’Institut coréen de l’emploi ont publié les principaux résultats d’une enquête 2025 sur l’usage de l’intelligence artificielle (IA) dans les ressources humaines. Interrogés entre le 1ᵉʳ août et le 1ᵉʳ septembre, 396 responsables RH de grandes entreprises et 3 093 jeunes salariés dessinent un paysage où l’IA est largement utilisée, mais où son intégration formelle dans le recrutement reste mesurée et conditionnée par des attentes réglementaires.

Une adoption généralisée, mais peu d’intégration officielle au recrutement

Selon l’enquête, 86,7 % des entreprises sondées utilisent des outils d’IA pour des tâches RH, toutes formes confondues. En revanche, seules 21,7 % ont officiellement adopté ces outils pour le recrutement. Parmi les entreprises qui ont formalisé l’usage de l’IA en RH (163 entreprises), les principaux domaines d’application déclarés sont le recrutement (52,8 %), la formation (45,4 %) et la gestion des demandes RH (45,4 %).

Dans les étapes concrètes du recrutement où l’IA est employée, les tests d’aptitude ou d’évaluation basés sur l’IA arrivent en tête (69,8 %), suivis par le tri des candidatures (46,5 %) et des entretiens assistés par IA ou l’utilisation des résultats IA durant l’entretien (46,5 %). Les entreprises indiquent aussi des pratiques de transparence : 57,0 % notifient les candidats de l’utilisation d’outils IA, et 55,8 % expliquent la gestion des données personnelles collectées via ces outils.

Motivations, résistances et demandes de soutien

Une large majorité d’entreprises (74,5 %) prévoit d’étendre l’usage des outils IA en recrutement. Les principales finalités annoncées sont les évaluations basées sur les données (67,5 % pour les tests d’aptitude), le tri automatisé des candidatures (63,4 %) et la gestion des processus de recrutement (55,6 %). Les raisons invoquées pour cette extension sont la recherche d’une plus grande objectivité (34,6 %), la réduction du temps nécessaire aux procédures (31,5 %) et l’allègement de la charge de travail (14,2 %).

À l’inverse, 25,5 % des entreprises se déclarent réticentes à étendre ces usages, invoquant un manque de confiance dans la neutralité et la justesse des outils (36,6 %) ou le souhait de maintenir une intervention humaine décisive (19,8 %). Face à ces divisons, 65,4 % des entreprises demandent au gouvernement des lignes directrices éthiques et juridiques, et 50,3 % souhaitent des procédures publiques de vérification des biais et de partage des résultats de ces validations.

Les jeunes : l’IA pour préparer sa candidature et pour travailler

Parmi les 3 093 jeunes salariés interrogés, 42,3 % ont utilisé des outils d’IA lors de leur préparation à l’emploi, notamment pour rédiger lettres de motivation et CV (77,2 % des utilisateurs), se préparer aux entretiens (36,4 %) ou se renseigner sur les entreprises (31,0 %). Leur principal motif d’usage est la diminution du temps consacré à la préparation (38,7 %), suivi par l’entraînement via des simulations d’entretien (22,0 %). Une large majorité (86,6 %) estime que ces outils ont été utiles pour leur recherche d’emploi.

Sur le lieu de travail, 61,8 % des jeunes déclarent utiliser l’IA, surtout dans certains secteurs comme l’informatique et le marketing, et pour des tâches de recherche d’information et de génération de documents. Les effets perçus sont principalement une augmentation de la rapidité d’exécution (56,2 %) et, dans une moindre mesure, une amélioration de la qualité des livrables (24,5 %). Concernant l’IA en recrutement, 63,8 % y sont favorables, tandis que 23,7 % déclarent avoir déjà vécu un processus d’embauche impliquant l’IA. Leurs inquiétudes portent sur l’équité des critères (26,9 %), la transparence des critères (23,1 %) et la crainte d’une distorsion de la représentation personnelle (18,4 %). Pour se sentir protégés, ils demandent notamment des vérifications d’exactitude des évaluations (47,1 %), des contrôles de biais (42,3 %) et une information préalable sur les éléments évalués par l’IA (41,5 %).

Encadrement prévu par l’État et questions ouvertes

Pour accompagner cette transition, le ministère du Travail annonce plusieurs mesures : rédaction d’un guide éthique pour l’usage de l’IA dans le recrutement et d’une checklist opérationnelle, révision du droit des procédures de recrutement afin d’imposer des obligations de notification et d’interdiction de discrimination, renforcement des formations pour les jeunes du niveau débutant au développement, installation de salles d’entretien assisté par IA dans 42 centres et enrichissement des services publics d’emploi par l’IA pour améliorer la mise en relation offres‑compétences, avec des services supplémentaires prévus dès 2026.

Ce qui reste à confirmer
Les modalités détaillées de vérification des biais, la portée exacte des obligations légales à venir et l’évaluation de l’efficacité des nouvelles salles d’entretien ou services publics IA devront être précisées et évaluées lors de leur mise en œuvre.

À retenir

  • 86,7 % des entreprises utilisent l’IA en RH, mais seulement 21,7 % l’ont intégré officiellement au recrutement.
  • Les tests d’aptitude IA et le tri des candidatures sont les usages les plus répandus dans le recrutement.
  • 74,5 % des entreprises prévoient d’étendre ces outils, motivées par l’objectivité et le gain de temps.
  • Jeunes et entreprises réclament des garde‑fous : guides éthiques, vérification des biais et transparence des pratiques.
  • L’État prévoit un guide, des formations et des services publics IA renforcés, avec des déploiements annoncés dès 2026.

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